Система Кадры в мессенджере MAX — 2 554 подписчиков, аналитика и статистика

По данным исследования РБК и «Авито Работы», около 20% россиян готовы ехать на вахту в 2026. Как удовлетворить растущий спрос: оформлять поездки без ошибок и соблюдать права сотрудников? 8 апреля в 12:00 Мск об этом расскажет Александра Маркина, руководитель специальных проектов юридического департамента Smartway. Подключайтесь на бесплатный вебинар, чтобы узнать: — Как соблюсти требования и составить пакет вахтовых документов с учетом повышения МРОТ, актуальных правил и рекомендаций ГИТ. — Что поможет избежать ошибок в кадровом учете, которые совершает каждый третий специалист. — Как привлечь иностранцев к вахтовому методу работы без юридических рисков для компании. Первые 100 зарегистрировавшихся получат в подарок гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Занять место бесплатно ООО "СМАРТВЭЙ" ИНН 7714379242 Реклама erid: 2SDnjcwALMo

Как правильно уничтожить персональные данные в электронных базах Многие думают: нажал кнопку Delete, очистил корзину — и дело в шляпе. Но если к вам постучится Роскомнадзор, такая уборка не прокатит. Рассказываем, как нужно проводить цифровой клининг персданных. 📚 Чтобы подтвердить, что вы не храните лишнего, вам нужен комплект из двух документов: акт об уничтожении, выгрузка из журнала регистрации событий в информационной системе. Если данные жили и на бумаге, и в системе, выгрузка становится обязательным приложением к акту. Акт составьте в произвольной форме (бумажная или электронная). В нем фиксируем всё: от ФИО членов комиссии до наименования системы, где хранили данные. Обязательно указываем способ, причину и дату уничтожения. Если акт бумажный — подписываем синей ручкой всей комиссией. Если электронный — используем УКЭП (усиленную квалифицированную электронную подпись). Другой тип подписи возможен, только если вы заранее прописали это в своих ЛНА. Выгрузку делает ИТ-службы. В логах системы должны быть четко видны: ФИО сотрудника, чьи данные удаляются, категории данных, причина и, конечно, дата. И акт, и выгрузку нужно хранить три года с момента уничтожения данных. ➡️ В Системе Кадры эксперты разъяснили, как работать с персданными, составили шаблоны документов, ответили на частые вопросы и подготовили инструкцию по определению категорию риска компании, от чего зависит частота проверок Роскомнадзора. Переходите по ссылке и изучайте материал через бесплатный демодоступ. #документ #персданные 🟢 Подписаться на канал для кадровиков | Подписаться на канал в Max

🔍 Как оценить эффективность работы наставника? Рекомендуем внести в регламент отдельный раздел с действиями по оценке работы наставника новичка. Оценить работу наставника можно на основе двух анкет. Первую анкету заполняет новый сотрудник по итогам прохождения адаптации, вторую анкету — его руководитель. После этого анкеты рассматривают на оценочном мероприятии и с их учетом каждый член оценочной комиссии озвучивает свое мнение, которое отражают в акте оценки. Рекомендация от директора по персоналу ООО «ИНВИТРО» С моей точки зрения, оценка периода адаптации должна отражать не только оценку работы наставника. Иначе все наставники, участвующие в процессе адаптации, просто будут мотивированы на один «успех» — получить выплату. Плохо адаптировал, не прошел новичок испытание — не получил наставник выплату. Лучше, когда по итогам адаптации оценку проходит и новичок, и наставник. И здесь уместна оценка 360, когда новичка оценивает по итогу прохождения адаптации и его наставник, и руководитель, и коллега смежной функции, например. Аналогичная оценка должна быть и у наставника. Далее итоги такой оценки анализируют и принимают решение относительно того, должен ли продолжить новичок свой путь в компании или нет. 📌 Необходимо прописать, какие показатели эффективной работы наставников оценивают — они могут быть прямыми и косвенными. Прямые показатели –— это, например, выполняет ли наставник индивидуальный план по работе с новичком, сколько он провел встреч с адаптируемым сотрудником. Косвенными показателями работы наставника могут быть: скорость адаптации нового сотрудника в коллективе, его самостоятельность при принятии решений и выполнении должностных обязанностей, качество их выполнения. Здесь же рекомендуем указать и критерии эффективной работы наставника. Например, критерии могут быть следующие: новичок успешно прошел испытательный срок; он и его руководитель положительно отозвались о работе наставника; новый сотрудник эффективно работает более шести месяцев с момента его приема на работу. ➡️ Если работу наставника в компании оплачивают, то в регламенте адаптации необходимо указать размер вознаграждения, например в процентах от его оклада. Пример, как это сделать, смотрите в инструкции от экспертов Системы Кадры о том, как составить регламент адаптации. Открывайте материал через бесплатный демодоступ. #HR 🟢 Подписаться на канал для кадровиков | Подписаться на канал в Max

⚖️ Говорит суд, мы рекомендуем. Как обезопасить увольнение по собственному? Было ли у работника желание уйти с работы — первое, что сейчас проверяют судьи, когда рассматривают споры по увольнениям по собственному желанию. Факт давления на работника — основание, чтобы признать увольнение незаконным. При этом, какие факты свидетельствуют о том, что работника заставили уволиться, закон не определяет. В каждом случае решение о том, принуждали работника к увольнению или нет, суд принимает с учетом конкретных обстоятельств. Как показывает практика, есть только две ситуации, когда однозначно можно сказать, что сотрудник написал заявление об увольнении недобровольно: ➡️ есть показания свидетелей, которые подтвердят давление на сотрудника или создание ему невыносимых условий труда; ➡️ наличие аудиозаписи разговоров, когда сотрудника вынуждают уволиться. Все остальные ситуации суд рассматривает индивидуально. Так, например, суд признает принуждением к увольнению факт того, что работника лишили премии и льгот. 📌 Эксперты Системы Кадры вместе с адвокатами по трудовым делам провели риск-анализ ошибок при увольнении по собственному, из-за которых суд точно восстановит работника. В материале также чек-листы, которые помогут выявить все опасные положения в документах и инструкцию, как их исправить.

Какие особенности необходимо учитывать при увольнении сотрудника-инвалида? ⚖️ Говорит суд, мы рекомендуем. Никогда не увольняйте человека только на основании справки об инвалидности или ИПРА. Это прямой путь к проигрышу в суде. Направляйте сотрудника на экспертизу профессиональной пригодности (ее проводят лицензированные клиники по правилам приказа Минздрава от 25.03.2025 № 147н). Есть, конечно, исключение: если в вашей карте СОУТ прописано, что конкретная группа и степень инвалидности — это прямое противопоказание для данной позиции. Только тогда можно действовать без лишних экспертиз. 🟢 Если в компании затеяли сокращение штата, инвалид получает «иммунитет» только при одном условии: трудовое увечье или профзаболевание он должен был получить именно у вас (ч. 2 ст. 179 ТК). В остальном — при равной квалификации и производительности — он идет в общем списке приоритетов. 🟢 Если работнику по медзаключению нужен перевод, временный (>4 месяцев) или постоянный, а у вас нет вакансий или от всех отказывается сотрудник — расстаемся по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Для «топов» (директор, главбух) всё еще жестче: их можно увольнять по ст. 73 ТК независимо от того, на какой срок им нужен перевод. Если дошло до увольнения по медицинским показаниям (включая полную неспособность к труду по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК), важно правильно рассчитаться: выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и не удерживать за «отгулянный авансом» отпуск (ст. 137 ТК). Как оформить перевод или увольнение работника при наличии медицинских противопоказаний читайте в ответе эксперта в Системе Кадры через бесплатный демодоступ. #говорит_суд 🟢 Подписаться на канал для кадровиков | Подписаться на канал в Max